EL PRINCIPIO DE PETER, EN EL MERCADO AGROLABORAL

Según Peter, los buenos empleados, independiente del cargo (profesionales, obreros), son ascendidos varias veces hasta alcanzar un puesto donde se comportan de forma ineficiente. Lo peor es que tienden a mantenerse en ese puesto, muchas veces asumiendo actitudes defensivas.

En el campo, muchas veces hemos sido testigos de ascensos de personas muy buenas en sus antiguas funciones, pero que no se desempeñan bien en sus nuevos puestos.

Por ejemplo, el cosechero que lo hacia bien y quedo de jefe de cuadrilla, luego a regador, jefe de riego, tractorista y cuando llega a capataz, por que “se lo ha ganado”, no tiene el liderazgo, habilidades y/o competencias necesarias. La empresa terminan echando a un buen empleado…

Lo más triste es que el empleado queda sobre calificado para tractorista, le va costar encontrar trabajo como capataz (por falta de fortalezas) y/o tendrá problemas para mantenerse en ese puesto en otra empresa.

Lo mismo pasa para un gerente. Entre más alto el cargo, más difícil es la reinserción laboral. Muchos quedan golpeados, desorientados, frustrados, lo ideal es que ingresen a servicios de outplacement.

 

¿Por qué se sigue dando el Principio de Peter en las empresas?

 

Cada caso es especial, pero en general se repiten algunos patrones;

• boicot de sus antiguos pares (lo ven como par, no lo ven como jefe).
• improvisación (ante una emergencia, puede ascender hasta el que estaba más cerca).
• ausencia de planes de carrera (falta conocer, talentos, deficiencias de los empleados y/o capacitarlos para posibles cargos según su perfil/ necesidades de la empresa).
• falta de políticas adecuadas al respecto (políticas de desarrollo, incentivos y/o ascensos).
• problemas de interpretación de la evaluación de desempeño (el empleado con mejor desempeño no es necesariamente el mejor jefe/ lider).
• ascender por antigüedad (le tocaba ascender).
• ascender por títulos (era el único con MBA).
• el regalón, el “apitutado” (en especial, en empresas familiares) o el que se supo vender mejor (a veces, simplemente mostró más ganas).
• El caso más común, es que no hay una definición de cargos acorde a la estructura y estrategia de la empresa. Terminan ajustando los cargos a las personas, en vez de encontrar a las personas más adecuadas para cada cargo.

Como empleados, es importante tener la madurez laboral suficiente, estar consciente de sus fortalezas, debilidades e implicancias (pros/ contras) al asumir nuevos cargos. En la mayoría de los casos no hay vuelta atrás. Define tu plan de desarrollo laboral y prepárate para los ascensos.

Aquí algunas preguntas para hacerle a tu jefe antes del ascenso:

¿Cuáles serían mis roles, funciones, tareas?

¿Qué esperan de mí?

¿Qué información quieren? ¿Cuándo? ¿Cómo?

¿Cómo sabremos si estoy haciendo bien mi trabajo?

Como empresa, tienen que estar conscientes que pueden hacer un daño en vez de un favor. Deben conocer, preparar, capacitar a los empleados, seleccionar adecuadamente para cada cargo (en base a actitud, aptitud y como 3º el merito), acompañar el cambio (ideal con un proceso de inducción tipo trainee o algo símil), apuntalar con un coach, entre otros.

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Éxito con los ascensos…!!

Gabriel Raffo Calderón

Greenhands Consulting

Expertos en Dirección & Gestión de Agronegocios.